Ekspres legislacyjny nowelizacji Kodeksu pracy nie zwalnia. 28 dni, tyle trwał okres od wpłynięcia do uchwalenia przez Sejm projektu nowelizacji Kodeksu pracy implementującego do polskiego porządku prawnego dyrektywy unijne - Dyrektywę „Work-Life Balance” i Dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Projekt obszernej nowelizacji kodeksu pracy który jest aktualnie procedowany w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej - wymaga, zdaniem Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, szerokiej dyskusji i omówienia konsekwencji poszczególnych zapisów. Jak dotąd szereg kwestii oczekiwanych przez rynek pracy, a zapowiadanych do wdrożenia, nie znalazło odzwierciedlenia w przepisach np. nie udało się wdrożyć unormowań w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników a także – mimo upływu terminu – rozwiązań dot. sygnalistów. Nowelizacja kodeksu pracy w 2022 roku - czego dotyczy? Oczekiwana od dawna nowelizacja kodeksu pracy trafiła właśnie do prac legislacyjnych. Rozpoczęto konsultacje społeczne przygotowanego przez resort rodziny i polityki społecznej projektu. Planowane przyjęcie noweli przez Radę Ministrów i skierowanie do Sejmu zapowiadane jest na drugi kwartał 2022 roku. Pojawienie się projektu kolejnych zmian (dla przypomnienia: poprzednie projekty nowelizacji kp pojawiły się w maju i lipcu ubiegłego roku) wynika z konieczności implementacji do polskiego prawa dwóch dyrektyw: - w sprawie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (UE 2019/1158) oraz - dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (UE 2019/1152). Termin na wdrożenie obu aktów do polskiego porządku prawnego upływa w pierwszych dniach sierpnia 2022 r. Projekt naszym zdaniem wymaga szerokiej dyskusji i omówienia konsekwencji poszczególnych zapisów. Jak dotąd szereg kwestii oczekiwanych przez rynek pracy, a zapowiadanych do wdrożenia, nie znalazło odzwierciedlenia w przepisach np. nie udało się wdrożyć unormowań w zakresie pracy zdalnej, badania trzeźwości pracowników a także – mimo upływu terminu – rozwiązań dot. sygnalistów. Urlopy rodzicielskie Część prezentowanych w projekcie nowelizacji zmian była już szerzej omawiana w końcu ubiegłego roku. Chodzi przede wszystkim o urlopy związane z rodzicielstwem, które ulegną wydłużeniu do 41 lub 43 tygodni dla obojga rodziców w zależności od liczby urodzonych dzieci. Zyskają one także przymiot zindywidualizowania. Część urlopu – 9 tygodni – przeznaczona będzie wyłącznie dla jednego rodzica dziecka (bez możliwości jego przeniesienia na drugiego), co należy ocenić jako rozwiązanie wprowadzające pożądaną równowagę do procesu opiekuńczo – wychowawczego. Korzystną z punktu widzenia rodzicielstwa jest także zapowiedź uniezależnienia prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki w zatrudnieniu w dniu porodu. Oznacza to, że z urlopu rodzicielskiego skorzystają także kobiety, które w dniu narodzin dziecka nie pozostawały w zatrudnieniu (nie były ubezpieczone). Planowana jest ponadto zmiana wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Proponuje się, aby wynosił on 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednocześnie przewidziano w propozycji przepisów dwie możliwości jego pobierania: w okresie urlopu macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy wymiaru, a w okresie urlopu rodzicielskiego 70% podstawy wymiaru, lub 81,5% podstawy wymiaru przez cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego z wyjątkiem 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka. W tym okresie korzystającym ojcom przysługiwałby zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru. Wybór tej możliwości wymagałby zgłoszenia tego faktu w ciągu 21 dni po porodzie pracodawcy lub ZUS – owi. W zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem w projekcie przewidziano też skrócenie okresu, w którym ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego z 24 do 12 miesięcy po jego narodzinach, co należy ocenić pozytywnie, gdyż urlop ten od momentu jego wprowadzenia związany był z narodzinami dziecka i zakładanym wsparciem ojca w procesie opieki nad niemowlęciem. Bezpłatny urlop opiekuńczy Mamy ponadto w nowelizacji dwa nowe rozwiązania. Pierwsze to bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze maksymalnie 5 dni w roku, umożliwiający opiekę nad wymagającym tego członkiem rodziny. Oczywiście istnieje w przepisach cały czas instytucja urlopu bezpłatnego, ale skorzystanie z niej wymaga uzgodnienia z pracodawcą. Planowane rozwiązanie zapewni pracownikowi możliwość wykorzystania 5 dni bezpłatnej nieobecności, której udzielenia pracodawca zapewne nie będzie mógł odmówić. Druga planowana nowość to możliwość skorzystania ze zwolnienia w związku z działaniem siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku. I – dla odmiany – to zwolnienie ma być płatne w wysokości 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie urlopowe. Trudno uznać tę ostatnią propozycję za rozwiązanie nowatorskie. Obecne przepisy dają szereg możliwości skorzystania ze zwolnienia od pracy w nagłych sytuacjach życiowych (mamy wszak i urlop na żądanie i możemy przecież uzgodnić z pracodawcą skorzystanie z urlopu bezpłatnego, o ile nie posiadamy już do wykorzystania urlopu wypoczynkowego; ponadto rodzice dzieci do lat 14 – stu mają jeszcze 2 dni lub 16 godzin płatnej opieki do wykorzystania w każdym roku) i wprowadzanie dodatkowych obciążeń finansowych oraz zwiększanie potencjalnych możliwości absencji pracowników nie znajduje naszym zdaniem uzasadnienia. Kwestią otwartą pozostanie możliwość oraz sposób ewentualnej weryfikacji korzystania z nowych przywilejów. Generalnie okres ciąży kobiety i rodzicielstwa obojga rodziców zyskuje coraz więcej uprawnień ochronnych. Planowane zmiany mówią o wprowadzeniu zakazu dokonywania wszelkich czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy z kobietą ciężarną oraz z rodzicami w okresie korzystania przez nich z urlopów macierzyńskich, ojcowskich rodzicielskich i opiekuńczych. Oprócz tego, rodzice dzieci do lat 8 (dotychczas do lat 4), nie będą mogli zostać oddelegowani bez ich zgody do pracy poza miejsce stałego zatrudnienia, nie będą mogli pracować w systemie pracy przerywanej a także nie będą mogli mieć zleconej pracy w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych. Ułatwiony ma być dla nich także dostęp do elastycznych form organizacji pracy (przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, telepraca, obniżenie wymiaru czasu pracy). Ułatwienie to ma polegać na nałożeniu na pracodawcę obowiązku pisemnego uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku pracownika w przedmiocie objęcia go elastycznym systemem lub rozkładem czasu pracy. Należy zwrócić uwagę, że uzasadnienia takie mogą stanowić materiał dowodowy w potencjalnych procesach sądowych o dyskryminację, w których ciężar dowodu, że nie doszło do nierównego traktowania zostanie przeniesiony na pracodawcę, a pracownik – wystarczy, że uprawdopodobni zaistnienie naruszenia. Umowy o pracę na czas określony Kolejny duży blok przepisów dotyczy umów na czas określony. I – jak można się spodziewać – nie znajdziemy pośród nich ułatwień dla pracodawców. Nie mają one także – w mojej ocenie – efektywnego wymiaru ochronnego. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony ma wymagać uzasadnienia i konsultacji z organizacją związkową broniącą praw danego pracownika. A to obliguje przedsiębiorców do podjęcia szeregu czynności formalno – prawnych, przedłuża proces i podnosi koszty. Co więcej, docelowo mogło będzie się skończyć procesem sądowym i nawet przywróceniem do pracy (a nie jak dotychczas tylko zapłatą odszkodowania). Rodzaj umowy zakłada temporalność, a zatem brak stałości i pewności ostatecznych decyzji po obu stronach. Nieuzasadnione zatem, w sytuacji maksymalnej dopuszczonej przepisami długości trwania takich umów, jest wprowadzanie kolejnych komplikacji formalnych w ten rodzaj stosunku zatrudnienia. Czy ustawodawcy chodzi o to, by nie wypowiadać umów okresowych, a po prostu czekać do ich ekspiracji? Wówczas nie zmaterializują się omawiane ryzyka. A umowa i tak się rozwiąże wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. Niestety, nie są to jedyne ryzyka jakie pojawią się wraz nowymi przepisami. Nowelizacja przewiduje także wprowadzenie możliwości wystąpienia przez pracownika świadczącego pracę u pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy z wnioskiem o zastosowanie w jego przypadku bardziej przewidywalnych lub bezpiecznych warunków zatrudnienia. I nie oznacza to tylko zmiany rodzaju umowy, ale także wymiaru etatu, czy sposobu organizacji pracy. Każda osoba uprawniona do złożenia wniosku, po jego złożeniu, będzie musiała w ciągu miesiąca otrzymać od pracodawcy odpowiedź wraz z uzasadnieniem. I, jak poprzednio, odmowa będzie mogła zostać wykorzystana jako dowód na rzekomą dyskryminację. Dalsze istotne zmiany wynikające z nowelizacji to wprowadzona współmierność umowy na okres próbny do następującej po niej umowy na czas określony. Współmierność ta wyglądać ma następująco: jeśli po umowie na okres próbny umowa na czas określony zawarta byłaby na czas krótszy niż 6 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca; jeśli, po umowie na okres próbny umowa na czas określony zawarta byłaby na czas od 6 do 12 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny powinna być zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. w pozostałych przypadkach umowa na okres próbny, jak dotychczas, zawarta może być na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponadto w umowach na okres próbny dopuszczona zostanie możliwość uzgodnienia pomiędzy stronami ewentualnego jej przedłużenia o okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Powyższe oznacza, że już w momencie zawierania umowy na okres próbny (który z samej nazwy jest czasem na weryfikację, czy obie strony tego stosunku będą skłonne go później kontynuować) powinniśmy przewidywać dalsze zatrudnienie oraz wiedzieć, ile czasu potrzebujemy na wzajemnie sprawdzenie. Zakaz zabraniania pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy Następną nowością są planowane zapisy dotyczące zakazu zabraniania pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, z wyjątkiem sytuacji, gdy zawarto umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. W związku z tym wypada zarekomendować pracodawcom szersze korzystanie z umów o których mowa w art. 1011 gdyż po wdrożeniu zapowiadanego przepisu podejmowanie działalności u innego przedsiębiorcy (nawet u konkurencji) nie będzie mogło stanowić podstawy wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Planowane są także zmiany w zakresie informacji przekazywanej pracownikom po zatrudnieniu. Informacja ta ulec ma znacznemu rozszerzeniu. Z najważniejszych omówionych powyżej propozycji nowelizacji przepisów kodeksu pracy, oprócz opisanych ryzyk, wyniknie również istotny wzrost pracy w działach personalnych. Pracodawcy poniosą bezpośrednie koszty wynikające z wejścia w życie proponowanych zmian takich jak: wprowadzenie nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego, zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, urlopu opiekuńczego oraz wprowadzenie elastycznej organizacji pracy dla pracujących zawodowo rodziców i opiekunów. Zapewne u wielu przedsiębiorców zaistnieje potrzeba dostosowania się do nowych regulacji związanych z wykorzystywaniem przez pracowników powyższych uprawnień. Tak, czy inaczej planowane przepisy wpłyną na wzrost liczby czynności formalnych, które każdy przedsiębiorca będzie musiał podjąć w stosunkach zatrudnienia. Jak wynika z przedstawionej wraz z nowelizacją oceny skutków regulacji w samym tylko 2022 roku (a więc realnie w okresie 5 miesięcy) koszt zmian związanych z urlopami i dniami wolnymi dla pracowników szacowany jest na 327,3 mln zł. W ciągu 10 lat zmiany te będą kosztować 12 348,5 mln zł. Jak widać nowelizacja będzie i kosztowna i pracochłonna, tym więcej uwagi powinniśmy jej więc poświęcić w na etapie procesu konsultacji społecznych. Anna Chylińska, Główny Ekspert ZPP ds. Rynku Pracy Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw Szykują się zmiany w domniemaniu ojcostwa po rozwodzie. Nowelizacja przepisów kodeksu rodzinnego i opiekuńczego spowoduje, że spadnie liczba procesów w sprawach o zaprzeczenie ojcostwa, a Resort sprawiedliwości przygotował nowy projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Zmiany mają na celu wzmocnić ochronę osób, którym zostały przyznane alimenty, usprawnić orzekanie sądów w tym zakresie oraz ułatwić regulowanie kontaktów rodziców z dziećmi. Czy rzeczywiście tak będzie? Przede wszystkim chronić dzieci Ministerstwo Sprawiedliwości stwierdziło, że rozpad rodziny w wyniku separacji lub rozwodu jest “dzisiaj jednym z najpoważniejszych problemów społecznych”. Pozycja prawna dzieci jest przy tym mocno zmarginalizowana, a tymczasem to właśnie najmłodsi zasługują na szczególną ochronę, jako ci, którzy nie ponoszą winy za zaistniałą sytuację, a jednak biorą udział w konflikcie. Jakie zmiany planuje resort? Między innymi wprowadzenie instytucji alimentów natychmiastowych. Wysokość tego świadczenia byłaby uśredniona, dzięki użyciu specjalnego algorytmu. Dzieci mogłyby natychmiast otrzymać pomoc, bez przeprowadzania długiego i żmudnego postępowania. W ramach ochrony dzieci projekt zakłada również nowy rodzaj przestępstwa, który spowodowałby karalność takich czynów, jak: utrudnianie kontaktów z dzieckiem, uchylanie się od orzeczeń sądu w tym zakresie i tak dalej. Szeroko zakrojone zmiany Nowelizacja ustawy ma pozwolić nie tylko na lepszą ochronę dzieci, ale również w pewnym sensie ochronę instytucji małżeństwa. Projekt przewiduje na przykład wprowadzenie tzw. rodzinnego postępowania informacyjnego. Ta instytucja będzie stanowiła wstęp do sprawy rozwodowej lub o orzeczenie separacji i ma na celu pojednanie małżonków lub chociaż wypracowanie porozumienia. Czy zmiany odniosą pozytywne skutki? To okaże się w praktyce.
Dlatego sprawy zawieszone jeszcze przed zmianą prawa zostaną umorzone, jeśli wniosek o ich podjęcie nie zostanie złożony odpowiednio w terminie 6 albo 3 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, czyli do 21 lutego 2020 roku i 21 listopada 2020 roku. Jeśli jednak umorzenie na podstawie starych przepisów mogłoby nastąpić wcześniej
ZADOŚĆUCZYNIENIE ZA DOZNANĄ KRZYWDĘ Prezydent proponuje zadośćuczynienia za naruszenie więzi rodzinnej, poprzez ustawę nowelizującą Kodeks cywilny. Chodzi o zmiany, zgodnie z którymi najbliższej rodzinie osoby, która np. wskutek wypadku doznała trwałego uszkodzenia ciała, przysługiwać będzie odszkodowanie za naruszenie więzi rodzinnej. Projekt ustawy przewiduje dodanie w Kodeksie cywilnym art. 4462. Przepis ten ma potwierdzić, że najbliższym członkom rodziny poszkodowanego przysługuje zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w postaci zerwanej więzi rodzinnej w następstwie ciężkiego i trwałego uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia poszkodowanego, takiego jak spowodowanie u poszkodowanego stanu wegetatywnego. Cel ten jest realizowany poprzez stworzenie w Kodeksie cywilnym właściwej podstawy prawnej do zasądzania przez sąd zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Kancelaria Prezydenta podkreśla, że potrzeba nowelizacji Kodeksu cywilnego w tym zakresie wynika z rozbieżności w orzecznictwie sądowym. Dominującą linią orzeczniczą jest zasądzanie przez sądy zadośćuczynienia najbliższym członkom rodziny poszkodowanego za krzywdę w postaci zerwanej więzi rodzinnej, jednak zdarzają się przypadki odmowy prawa do tego rodzaju zadośćuczynienia. Projekt prezydencki przewiduje, że nowy przepis będzie miał moc wsteczną, tj. będzie obowiązywał wobec roszczeń i zdarzeń mających miejsce przed wejściem w życie ustawy, pod warunkiem, że roszczenia te nie uległy już przedawnieniu. To nie podoba się szczególnie ubezpieczycielom. Proponowane zapisy nowelizacji Kodeksu cywilnego idą w kierunku doprecyzowania kwestii zadośćuczynień, natomiast nie wyjaśniają wszystkich niejasności. Najistotniejszą kwestią związaną z zadośćuczynieniami jest zapewnienie przewidywalności i porównywalności wypłat dla członków rodziny.

Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, która wejdzie w życie 1 lipca 2023 roku, przynosi wiele zmian mających na celu usprawnienie przebiegu postępowań cywilnych. Jednym z istotnych aspektów nowych przepisów jest regulacja dotycząca struktury pism procesowych składanych przez profesjonalnych pełnomocników, która ma na celu

Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Wprowadza ona natychmiastowe świadczenia alimentacyjne oraz rodzinne postępowanie informacyjne. Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw Podczas dzisiejszego posiedzenia rząd przyjął projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw, przedłożony przez ministra sprawiedliwości. Według nowych regulacji dobro dzieci ma być najważniejsze i ma być szczególnie chronione w sytuacji rozwodu lub separacji rodziców. Przewidziano także wprowadzenie alternatywnego postępowania w sprawach o alimenty na dzieci. Dodatkowo, orzeczenia sądów opiekuńczych dotyczące kontaktów z dziećmi mają być skuteczniej egzekwowane. Zaproponowano rozwiązania, które mają przyspieszyć uzyskiwanie alimentów przez dzieci od rodziców. Mają temu służyć natychmiastowe świadczenia alimentacyjne, które będą orzekane w sposób uproszczony, czyli w tzw. postępowaniu nakazowym – alimentacyjnym. Obecnie wysokość zasądzonych alimentów ustalana jest w oparciu o kryterium dochodowe (konieczne jest dostarczenie zaświadczenia o zarobkach). W praktyce zdarza się, że strona pozwana o alimenty przedstawia nierzetelne informacje o zatrudnieniu, ukrywa informacje o swoich zarobkach lub je zaniża. W rezultacie na podstawie obowiązujących przepisów proces ubiegania się alimenty bywa długi i uciążliwy. Po zmianach alimenty będzie można uzyskać szybciej – przy ustalaniu alimentów natychmiastowych nie będzie brana pod uwagę wysokość zarobków pozwanego (nie trzeba dostarczać zaświadczenia o jego dochodach). Alimenty natychmiastowe będą wyliczane na podstawie specjalnego algorytmu – ich wysokość będzie określać procent kwoty przeliczeniowej ustalanej na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę brutto w powiązaniu z liczbą dzieci. Oznacza to, że świadczenia te będą wyliczane na podstawie jednej uniwersalnej zasady. Przy czym, jeśli w rodzinie jest jedno dziecko to otrzyma ono świadczenie w najwyższej wysokości, przy każdym kolejnym dziecku – świadczenia będą malały. Zdecydowano jednocześnie, że przyznanie alimentów natychmiastowych nie będzie zamykać drogi o ubieganie się o wyższe alimenty na podstawie obowiązujących przepisów. Natychmiastowe świadczenia alimentacyjne będą orzekane w nowym trybie – w postępowaniu nakazowym–alimentacyjnym (oznacza to uproszczenie formalności w ubieganiu się o takie świadczenia). Sprawa będzie rozpatrywana przez sąd w takim trybie na pisemny wniosek powoda zgłoszony w pozwie. Pozew trzeba będzie złożyć na gotowym formularzu dostępnym w internecie i łatwym do wypełnienia. Tak złożony pozew sąd rodzinny będzie musiał rozpatrzyć maksymalnie w ciągu 14 dni. Rodzic stosunkowo szybko otrzyma pieniądze na dziecko, ponieważ alimentacyjny nakaz zapłaty będzie z mocy prawa natychmiast wykonalny. Świadczenia alimentacyjne (ustalone w wyroku lub ugodzie) – co do zasady – będą automatycznie wygasały po ukończeniu przez uprawnionego 25 lat. Teraz rodzic musi wystąpić do sądu rodzinnego z pozwem o uchylenie tego obowiązku. Jeśli jednak po ukończeniu tego wieku dana osoba nie będzie mogła sama się utrzymać, to zgodnie z projektem – może wystąpić do sądu o przedłużenie okresu obowiązywania ustalonych świadczeń alimentacyjnych od rodziców. Rozwiązanie to nie będzie dotyczyć osób mających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności – w ich przypadku ukończenie 25. roku życia nie spowoduje wygaśnięcia tych świadczeń. Projekt wprowadza także nową instytucję – tzw. rodzinne postępowanie informacyjne. Ma ono obowiązkowo poprzedzać sprawy o separację lub rozwód małżonków, mających wspólne małoletnie dzieci. Jego celem jest pojednanie małżonków, ale jeśli nie będzie to możliwe, to ma doprowadzić do tego, aby rozwód lub separacja przebiegły przed sądem w miarę sprawnie i bezkonfliktowo, i ze szczególnym uwzględnieniem dobra dzieci. W trakcie tego postępowania małżonkowie będą mieli czas na wyjaśnienie sobie wszystkich problemów oraz dojście do porozumienia. Otrzymają wsparcie mediatora – bezpłatna mediacja rodzinna ma trwać miesiąc. Na zgodny wniosek stron mediację rodzinną sąd będzie mógł przedłużyć maksymalnie do 6 miesięcy. Jeżeli mediator nie przekona małżonków do pojednania i odstąpienia od rozwodu, to pomoże im uzgodnić warunki rozwodu lub separacji, a także kwestie opieki nad dziećmi, kontaktów z nimi i wysokość alimentów (strony ustalą to w ugodzie). Rodzinne postępowanie informacyjne nie będzie prowadzone, np. gdy jeden z rodziców znęcał się nad rodziną i został za to prawomocnie skazany. Przewidziano także regulacje chroniące prawa rodzica, który – mimo orzeczenia sądu lub zawartej ugody – nie może kontaktować się z dzieckiem, bo utrudnia mu to drugi rodzic. Chodzi o to, aby ograniczyć sytuacje, w których jeden z rodziców ogranicza drugiemu kontakty z dzieckiem – prawo musi bronić takiego rodzica. Projekt wprowadza także nowe typy przestępstw, które będą karane ograniczeniem wolności lub grzywną. Chodzi np. o karanie zachowań utrudniających kontakty z dzieckiem lub sprawowanie nad nim opieki naprzemiennej (prawo ma zapobiegać zjawisku tzw. alienacji rodzicielskiej). Ma to mobilizować rodziców do wykonywania prawomocnych orzeczeń sądu opiekuńczego wydawanych dla dobra dziecka. Przykładowo w Niemczech za uniemożliwianie drugiemu rodzicowi kontaktów z dzieckiem grozi grzywna do 25 tys. euro, a nawet kara pozbawienia wolności. We Francji za utrudnianie lub odmawianie kontaktu z dzieckiem przewidziano grzywnę do 15 tys. euro i karę więzienia do roku, z kolei w Belgii może to być grzywna do 1 tys. euro i kara pozbawienia wolności do 5 lat (rodzaj sankcji zależy od rodzaju i częstotliwości naruszeń prawa). Ponadto, zobowiązano sąd opiekuńczy do zawiadamiania prokuratora o każdym postępowaniu (wszczynanym przez sąd z urzędu) w każdej sprawie, w której dobro dziecka jest zagrożone (np. w sprawach o ograniczenie lub pozbawienie władzy rodzicielskiej). Nowe prawo zapewni szybką reakcję na krzywdę dzieci, które wychowują się w rodzinach dysfunkcyjnych. Zgodnie z projektem, wysłuchanie osoby małoletniej w toku postępowania, które jej dotyczy – ma się odbywać w odpowiednich warunkach (ma to być specjalny pokój wyposażony w sprzęt przypominający warunki mieszkalne). Chodzi o to, aby zapewnić dzieciom swobodę wypowiedzi i poczucie bezpieczeństwa oraz ograniczyć stres związany z wizytą w sądzie. Ponadto, jedynie w przypadku orzeczenia separacji możliwy będzie zwrot połowy wniesionej opłaty. W przypadku rozwodu bez orzekania o winie (na zgodny wniosek stron) nie będzie zwracana połowa wniesionej opłaty, tak jak jest to obecnie (opłata w sprawie o rozwód wynosi 600 zł). Nowe rozwiązania mają obowiązywać po 14 dniach od daty ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z wyjątkiem pakietu regulacji, które powinny wejść w życie po 6 miesiącach od daty ich publikacji (chodzi o przepisy dotyczące natychmiastowych świadczeń alimentacyjnych i rodzinnego postępowania informacyjnego). Źródło: Polecamy serwis: Alimenty Możliwość taka pojawiła się wraz z rządowym projektem nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Dzięki osobom, które poparły petycję z dnia 24 lutego 2016 r. polskie rodziny zostały uchronione przed katastrofalnym całkowitym zniesieniem w toku nowelizacji kodeksu rodzinnego i opiekuńczego obowiązku udzielania pomocy rodzinie

Cel wprowadzenia pracy zdalnej na stałe Wprowadzenie na stałe do kodeksu pracy regulacji pracy zdalnej ma przyczynić się do poprawienia możliwości zatrudnienia osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku pracy – w tym kobiet w ciąży, rodziców małych dzieci, czy osób sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek takiego pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Rozwiązanie to w założeniu ma ułatwić godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, a także znalezienie stałego zatrudnienia pracującym rodzicom należącym do grup o niższych wskaźnikach aktywności zawodowej. Praca zdalna (co do zasady) na podstawie porozumienia z pracodawcą Praca zdalna ma być stosowana w warunkach typowych – a nie tylko w warunkach nadzwyczajnych, jak w celu przeciwdziałania COVID-19. Praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwającego już zatrudnienia – z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w dwóch przypadkach – w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Nadto, praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Konieczność dostosowania regulacji wewnętrznych pracodawcy Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały być, co do zasady, określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia („Porozumienie”). Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy („Regulamin”). Jednakże, wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne również w sytuacji, gdy nie będzie zawarte Porozumienie, ani też nie będzie wydany Regulamin. W takim przypadku, w myśl projektu, pracodawca winien określić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej („Polecenie”) albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem („Porozumienie z pracownikiem”). W Porozumieniu lub Regulaminie – oraz odpowiednio w Poleceniu albo w Porozumieniu z pracownikiem – pracodawca będzie musiał określić w szczególności zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów oraz zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, jak i inne – wskazane w Porozumieniu, Regulaminie, Poleceniu lub Porozumieniu z pracownikiem. Wskazana też będzie grupa lub grupy pracowników, którzy będą mogli być objęci pracą zdalną. Obowiązkiem pracodawcy będzie również zapewnienie odpowiednich szkoleń, pomocy technicznej, materiałów i narzędzi, niezbędnych do wykonywania tej pracy. Strony będą mogły ustalić również zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezapewnionych przez pracodawcę. Pracownikowi będzie przysługiwać wówczas ekwiwalent pieniężny. Pokrycie kosztów oraz wypłata ekwiwalentów będą mogły być zastąpione ryczałtem. Co więcej, zadaniem pracodawcy będzie również zapewnienie instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycie niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Określeniu będą podlegać również zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Pracodawca ustali również zasady kontroli wykonywania pracy, zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej na pracodawcy ma ciążyć obowiązek określenia również procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Pracodawca będzie miał prawo – w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika – przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Krótki termin na wdrożenie nowych regulacji Największe kontrowersje budzi vacatio legis przedmiotowej Nowelizacji. Zgodnie z założeniami, projektowane zmiany mają wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia. Konieczność powzięcia ustaleń dotyczących przykładowo ponoszenia kosztów pracy zdalnej przez pracodawcę, wypłaty ekwiwalentu, czy ryczałtu, a w konsekwencji również zawarcia wymaganych prawem porozumień, czy regulaminów odnoszących się do zasad pracy zdalnej, wymaga zintensyfikowanej pracy przez okres dłuższy niż dwa tygodnie. Podkreślić należy, że sam wymóg, aby rozmowy w przedmiocie Porozumienia, o którym była mowa wyżej, trwały nawet 30 dni, pozostawia pod znakiem zapytania – a wręcz uniemożliwia – wprowadzenie pracy zdalnej na nowych warunkach w niektórych zakładach pracy w ciągu 14 dni od dnia wejścia w życie Nowelizacji. Krótki termin wejścia w życie nowelizacji może być szczególnie niekorzystny w przypadku obowiązków pracodawcy, których niewykonanie może wiązać się z sankcjami. Przykładowo nieprzeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaniem pracy zdalnej, czy nieodebranie oświadczenia od pracownika o zapoznaniu się z taką oceną ryzyka, może stanowić naruszenie przepisó1) bezpieczeństwa i higieny pracy, co może skutkować karą grzywny. Jedną z zasad wyprowadzanych z art. 2 Konstytucji RP jest zasada ochrony zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez niego prawa, z której to wynika między innymi obowiązek ustawodawcy, jak i innych podmiotów biorących udział w tworzeniu prawa, umożliwienia adresatowi danej normy prawnej racjonalnego planowania przyszłych działań (tak też: Wojewódzki Sąd Administracyjny siedziba w Gorzowie Wielkopolskim w wyroku z dnia 23 października 2019 r., II SA/Go 560/19). Mając na względzie skalę nałożonych na pracodawcę obowiązków w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe, jak i możliwe konsekwencje związane z opóźnieniem wcielenia w życie tych przepisów w ramach poszczególnych zakładów pracy, zasadnym wydaje się być postulat wydłużenia vacatio legis. Podsumowanie Wprowadzenie pracy zdalnej na stałe jest odpowiedzią ustawodawcy na zgłaszaną przez pracodawców i pracowników potrzebę bardziej elastycznego organizowania świadczenia pracy. Takie rozwiązanie może ułatwić pracownikom godzenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a pracodawcom umożliwić pozyskiwanie pracowników bez potrzeby ograniczania się do konkretnego miasta czy regionu. Projekt wykorzystuje doświadczenia zdobyte przy stosowaniu rozwiązań prawnych dotyczących pracy zdalnej uregulowanej w sposób doraźny w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej. Pozytywnie należy ocenić pozostawienie pracodawcom i pracownikom do ustalenia szczegółowych zasad świadczenia pracy w trybie zdalnym. Dzięki takiemu rozwiązaniu strony stosunku pracy będą mogły uwzględnić specyfikę pracy w danym zakładzie pracy. Zastrzeżenia budzi natomiast bardzo krótki termin na wprowadzenie nowych regulacji przez pracodawców. Z aktualną treścią Projektu można zapoznać się pod linkiem. Autor: aplikantka radcowska Karolina Matysiak Kancelaria prawna KRWLEGAL zapewnia profesjonalne i fachowe doradztwo w wielu dziedzinach prawa, w tym świadczy usługi doradztwa przy ofertach publicznych, obsłudze crowdfundingu, transakcji M&A, jak również doradztwa regulacyjnego dla sektora finansowego, świadcząc usługi m. in. w zakresie działalności firm inwestycyjnych, funduszy inwestycyjnych, podmiotów zarządzających aktywami, banków (depozytariuszy), a także pozostałych uczestników rynku finansowego. Jeśli uważasz, że może mieć to wpływ na Twój biznes, zapraszamy do kontaktu: biuro@ lub +48 22 29 50 940.

Projekt nowelizacji Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego pojawił się w związku ze śmiercią ośmioletniego Kamilka z Częstochowy. Chłopiec był katowany przez swojego ojczyma. Zmarł w szpitalu 8 maja. – Udaje nam się tworzyć akt prawny, który rzeczywiście będzie służył dzieciom.
Chodzi o projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Jego najnowsza wersja, z 6 czerwca 2022 r., właśnie została opublikowana na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. To jest projekt, który ma implementować do polskiego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79). Nowe przepisy mają wejść w życie 1 sierpnia 2022 r. Czytaj również: Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia>> Czytaj też: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 > Urlop opiekuńczy… Wśród rozwiązań, jakie przewiduje projekt, jest tzw. urlop opiekuńczy. Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Przy czym za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie wskazywał imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia. Krzysztof W. Baran Sprawdź POLECAMY … i dłuższy rodzicielski Projekt przewiduje też zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (nowe brzmienie art. 177 I tak, zgodnie z propozycją, w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części ‒ do dnia zakończenia tego, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, pracodawca nie może: prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem; wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jednak nowy par. 11 tego artykułu przewiduje, że już złożenie wniosku, wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9, art. 1821d par. 1, art. 1823 par. 2 będzie zapewniało ochronę pracownika przed np. zwolnieniem. Ochrona ma zacząć obowiązywać na: 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części; 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części. - Powyższe regulacje stanowią wdrożenie art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy – podkreślają autorzy projektu w uzasadnieniu. Czytaj też: Publicznoprawne obowiązki państw członkowskich Unii Europejskiej w sferze spraw prywatnych - dyrektywa 2019/1158 > Wśród zmian (a chodzi tu o zmianę art. 1821a jest też wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32 i 34 tygodni do odpowiednio do 41 i 43 tygodni i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców, oraz wprowadzenie urlopu dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu – nawet do 67 tygodni. Urlop ten będzie przysługiwał pracownikom – rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem. Czytaj także: Jest dyrektywa, ale w Polsce przepisy o work-life balance jeszcze nie gotowe>> Inne nie mniej ważne zmiany Jednak projekt, oprócz prorodzinnych rozwiązań, adresowanych do pracowników-rodziców, przewiduje także inne rozwiązania (np. rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców), również takie, do wprowadzenia których polskich rząd został niejako przymuszony. Najlepszym tego przykładem są zmiany w zakresie umów na czas określony, dotyczące uzasadnienia ich wypowiedzenia. - Proponowane zmiany pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej i w związku z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości UE (w sprawie C–38/13 Nierodzik). W związku z powyższym przepisy Kodeksu pracy dotyczące wypowiadania umów na czas określony stanowią wyraz dostosowania ich do wymagań prawa Unii Europejskiej – czytamy w uzasadnieniu. Jak wskazują projektodawcy, KE wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Chodziło o trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony; brak obowiązku konsultacji związkowej; brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Projekt ma usunąć te nierówności w Kodeksie pracy, leżące u podstaw zarzutów Komisji. Czytaj też: Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony >>> Inną ze zmian jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy. To realizacja porozumienia z 8 czerwca 2020 r., jakie zawarła strona pracowników oraz strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego. Chodzi o porozumienie na rzecz aktywnego starzenia (z inspiracji Autonomicznego porozumienia europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego z dnia 8 marca 2017 r.). W tym Porozumieniu partnerzy społeczni wspólnie uznali potrzebę wdrożenia rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się w Polsce, obejmujących działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia. W ramach tych działań partnerzy uznali potrzebę wprowadzenia w Kodeksie pracy dodatkowej przerwy od pracy wliczanej do czasu pracy. Realizacją tego porozumienia jest proponowana zmiana art. 134 zgodnie z którą, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanych do czasu pracy. Co ważne, przepisy o tej dodatkowej przerwie to nowość w projekcie - w pierwotnym projekcie ich nie było. Nic więc dziwnego, że budzą poważne wątpliwości z uwagi na okres, jaki będą mieli – a raczej którego nie będą mieli – pracodawcy na dostosowanie się do projektowanych rozwiązań. Konieczne dłuższe vacatio legis - Teraz powinniśmy wdrożyć tylko to, co wdrożyć musimy. Nie jest natomiast dobrym momentem wprowadzanie tych wszystkich dodatkowych rozwiązań, niejako przy okazji tej nowelizacji. Mam tu na myśli chociażby wymóg uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony czy wprowadzanie dodatkowej, co najmniej 15-minutowej przerwy dla pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin. Regulacja ta jest pokłosiem zawarcia autonomicznego porozumienia partnerów społecznych w sprawie aktywnego starzenia się, lecz nie było jej w pierwszej wersji projektu – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak tłumaczy, chodzi o sytuację społeczno-gospodarczą na rynku pracy. – Pracodawcy z reguły zatrudniają na czas określony pracowników do realizacji projektu czy inwestycji. Jaką zatem przestrzeń do oceny będą miały sądy pracy w sytuacji skrócenia inwestycji czy zakończenia projektu i wypowiedzenia umowy z tego powodu, skoro nie analizowały dotąd i nie brały pod uwagę sytuacji ekonomicznej pracodawcy – zastanawia się Siemienkiewicz. Dlatego w tym zakresie, jak uważa, konieczne jest przynajmniej dłuższe vacatio legis, aby nowe przepisy weszły w życie nie od 1 sierpnia 2022 r., ale od 1 stycznia 2023 r. Zdaniem Roberta Lisickiego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwiększenie obowiązków pracodawców, nowych uprawnień po stronie pracowników powinno towarzyszyć ograniczenie obciążeń pracodawców w innych obszarach prawa pracy. - Wzrost liczby dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom, zwiększona liczba wniosków pracowników o zmianę organizacji pracy, kategorii pracowników chronionych czy zmiany w korzystaniu z uprawnień rodzicielskich doprowadzą do zwiększenia utrudnień w organizacji procesów pracy po stronie pracodawców, szczególnie sektora MŚP – mówi Lisicki. Według niego, wdrożenie dyrektywy 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej powinno realizować założone przez ustawodawcę unijnego cele, ale jednocześnie uwzględniać specyfikę krajowych rozwiązań, już obowiązujące wysokie standardy informowania pracowników. - Rozbudowany i nieprecyzyjny zakres przekazywanych informacji będzie powodował konieczność przekazania obszernych opracowań. Dostrzegamy natomiast pozytywne zmiany w spacjowaniu tych obowiązków (rażące naruszenie przepisów) – podkreśla. Jako przykład wskazuje projektowany art. 294 par. 1, zgodnie z którym wystąpienie pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, nie będzie mogło stanowić np. przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę. - Czy rodzaj pracy, uzgodniony przez strony, jest nieprzewidywalnym warunkiem pracy, co oznacza skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę? – dodaje Lisicki. Jak tłumaczy przedstawiciel Konfederacji Lewiatan, obecna, niepewna sytuacja społeczno-gospodarcza uzasadnia wyłączenie z nowelizacji kwestii rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Tak istotnemu zagadnieniu należy poświęcić odrębną inicjatywę legislacyjną. A przynajmniej, jak twierdzi Robert Lisicki, konieczne jest dłuższe vacatio legis, aby pracodawcy mieli czas na przygotowanie się do wdrożenia nowych przepisów. - W zakresie uprawnień rodzicielskich opowiadamy się za wspieraniem łączenia życia zawodowego z rodzinnym. Niemniej należy uwzględniać wyzwania organizacyjne po stronie pracodawców, szczególnie tych mikro i małych i przyznać im więcej czasu na dostosowanie się do nowych przepisów – dodaje. Czytaj też: Pracownicze Plany Kapitałowe - zmiany od 4 czerwca 2022 r. > Dużo zmian do szybkiego wprowadzenia Opinię pracodawców podzielają także prawnicy. - To jest kolejny projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Ten ma implementować do naszego porządku prawnego dwie unijne dyrektywy: dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, oraz dyrektywę work-life balance, czyli dyrektywę rodzicielską. Projekt, który realizuje także inne postulaty liczy, 64 strony a ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 r. To jest jakieś nieporozumienie – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I wskazuje na moment wejścia nowego prawa w życie, czyli środek wakacji. - Prosty przykład. Nowością w projekcie jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy dla pracowników pracujących powyżej 9 godzin. Jest to słuszne rozwiązanie, natomiast jego wdrożenie – a dotyczy głównie zakładów pracujących w ruchu ciągłym: produkcyjnych, przemysłu, czyli pracowników pracujących przy taśmie produkcyjnej, czy w równoważnym czasie pracy – będzie wymagało od pracodawców zmiany harmonogramów i ustalenia, jak taka zmiana wpłynie na produkcję. W efekcie może się okazać, że albo pracodawca wyśle wszystkich na przerwę i wstrzyma produkcję, albo będzie robił roszady, albo okaże się, że brakuje mu ludzi, aby dać przerwę i nie zatrzymywać linii produkcyjnej. Jest też inna możliwość, sprzeczna z ideą tej przerwy, czyli danie tych 15 minut pracownikom na rozpoczęcie zmiany albo na jej koniec, ale przecież nie o to chyba chodzi – zaznacza mec. Kuczkowski. I dodaje: - Czasu na wdrożenie tych zmian przez pracodawców jest zbyt mało. A tu przecież jeszcze w połowie sierpnia mają wejść w życie ważne przepisy o pracy zdalnej, które będą wymagać dużego zaangażowania pracodawców, a wszystkich dodatkowo straszy Polski Ład, a raczej druga jego wersja. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji. ZUg4Xo. 249 63 294 349 330 3 306 150 295

projekt nowelizacji kodeksu rodzinnego